by Sinem AteşUZAKTAN ÇALIŞMA BAĞLAMINDA EN ÇOK SORULAN SORULAR
Evden çalışmanın hukuki bir ifadesi olan uzaktan çalışma, son zamanlarda içinde bulunduğumuz Covid 19 pandemi döneminde ciddi önem kazanmış durumda olmasına rağmen, şirketlerde hukuki süreçlerin usulüne tam ve gereği gibi uygun yürütülmediği gözlemlenmektedir. Uzaktan çalışmanın başta sözleşmeler hukuku, iş hukuku ve kişisel verilerin korunması mevzuatı olmak üzere birçok yansıması bulunmaktadır. Bu yazımızda öncelikle uzaktan çalışmanın güncel düzenlemeler doğrultusunda hukuki boyutta karşımıza nasıl çıktığı kısaca anlatılacak ve en çok aldığımız sorular doğrultusunda sözleşmeler hukuku, iş hukuku ve kişisel verilerin korunması hukuku bağlamındaki yansımalarına kısaca değinilecektir.
1. Hukuki Bağlamda Uzaktan Çalışma Nedir?
Uzaktan çalışma 2016 yılında İş Kanunumuzun “Kanun” 14. maddesine eklenen bir fıkra ile aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir:
““Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”
Öte yandan 10.03.2021 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak aynı tarihte yürürlüğe giren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’inde “Yönetmelik” de Kanun’daki ifadeye sadık kalınmış ve uzaktan çalışma Kanun metniyle birebir aynı şekilde tanımlanmıştır. Bu bağlamda, en sade haliyle uzaktan çalışma, teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yapılan çalışma olarak değerlendirilebilecektir. İşçinin uzaktan çalışmada bulunması için evde bulunmasına gerek bulunmadığı metinden açıkça anlaşılmaktadır. Bu husus uzaktan çalışma sırasında yaşanan iş kazalarında önem kazanacaktır.
2. İşçi ve İşveren Arasında Uzaktan Çalışma İlişkisi Nasıl Kurulur?
Yönetmelik maddeleri incelendiğinde uzaktan çalışma ilişkisinin kurulmasının yazılı şekle bağlandığı görülmektedir. Bu husus öncelikle uzaktan çalışmanın tanımında “yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir”denilmek suretiyle belirtilmiş akabinde Sözleşmenin Şekil ve İçeriği kenar başlıklı maddesinde “Uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmeleri yazılı şekilde yapılır.” denilmiştir. Yazılı şekilde yapılan bu sözleşmede ise işin tanımının, yapılma şeklinin, işin süresinin ve yerinin, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususların, işveren tarafından sağlanan iş araçlarının, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülüklerin, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlerin yer alması gerekliliği belirtilmiştir. Dolayısıyla işçi ile işveren arasındaki ilişkinin yazılı şekilde kurulması esastır.
Bu noktada pratikte bazı işverenlerin işçi ile yapmış oldukları sözleşmeleri güncellemedikleri görülmektedir. Böyle bir tutum Yönetmelik hükümlerine aykırı olduğu gibi işveren için oldukça dezavantajlı bir durum da oluşturmaktadır. Zira, şartları yazılı olarak belirlenmeyen bir uzaktan çalışma ilişkisinde yaşanabilecek bir uyuşmazlıkta işçi lehine yorum yapılacağı oldukça açıktır. Bu husus uzaktan çalışma ilişkisi içinde işverenin yükümlülükleri de gözetildiğinde önem kazanmaktadır. Bu nedenle, önleyici hukuk kapsamında, işverenlerin mutlaka işçi ile yapmış oldukları sözleşmeleri güncellemeleri, uzaktan çalışma şartlarını açık ve anlaşılır şekilde belirlemeleri, işçinin bu süreçteki hak ve yükümlülüklerini göstermeleri, gerekli hallerde bunlara ilişkin hukuka uygun taahhütler almaları gerekmektedir.
3. Çalışma Mekanı Düzenlemesi, Malzeme, İş ve Araçların Temini Kapsamında İşverenin Sorumlulukları Nelerdir?
Yönetmelik açıkça uzaktan çalışmanın yapılacağı mekân ile ilgili düzenlemelerin iş yapılmaya başlamadan önce tamamlanması, bu düzenlemelerden kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulü, uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirlenmesi gerekliliğini belirtmiştir. Bu kapsamda, uzaktan çalışan işçinin örneğin evden çalışması sırasında bulunduğu mekanın işin yapılmasına uygun hale getirilmesi için gerekli aksiyonların alınması gerekliliği ifade edilmiş ve bunlardan doğan maliyetlerin karşılanma usulü işçi ve işveren arasında yapılacak müzakerelere bırakılmıştır. Bununla beraber, iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamış ise uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının işveren tarafından karşılanması gerektiği ifade edilmiştir. Bu noktada da sözleşmelerin güncellenerek işçiye sağlanan çalışma araçlarının listesi, bunların teslim edildiği gündeki bedelleri, bakım ve onarım koşulları belirlenmeli ve bunlar işçi tarafından imzalanmalıdır. Yönetmelik, bu hususların ayrı bir metin olarak işçi işveren arasında imzalanması halinde yazılı bir örneğinin işçiye verilmesini ve yine imzalı bir nüshasının özlük dosyasında saklanmasını zorunlu kılmıştır. Bu hususların sözleşmede belirlendiği durumda ise ayrı bir tutanak haline getirme zorunluluğu bulunmamaktadır.
4. Çalışma Sürelerinin Belirlenmesi Nasıl Sağlanır ve Fazla Mesai Düzenlemeleri Nasıl Olmalıdır?
Yönetmelik hükümlerinde, çalışma süreleri ve fazla mesainin belirlenmesi usul ve esaslarına ilişkin İş Kanunu’na atıf yapılmıştır. Buna göre uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirlenecek, mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilecek ve fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılabilecektir.
Bu noktada hem işverenlerce hem de işçilerce en çok sorulan sorulardan biri de fazla mesainin nasıl tespit edileceğine ilişkindir. Bu noktada, hem işçinin hem de işverenin menfaatlerinin korunması için işverenler bazı yöntemlere başvurmaktadır. En çok karşılan yöntem ise belirli platformlar ve programlar aracılığıyla işçinin aktif kaldığı zaman aralığını tespit etmeye yöneliktir. Bu programların kullanımı fazla mesainin tespitinde kısmen de olsa ispat aracı olarak kullanılabilecektir. Yine mail kullanımları hatta bazı durumlarda iletişim araçlarının kullanımı (telefon, whatsapp, skype) ispat aracı olarak uyuşmazlıklara çözüm getirebilecektir.. Ancak bu ispatın iletişim araçlarının incelenebilirliği ölçüsünde mümkün olabileceği de unutulmamalıdır. Teknik – elektronik ispat dışında elbette tanık deliline de başvurulabilecektir.
5. Uzaktan Çalışmanın ve Kişisel Verilerin Korunması Mevzuatı İlişkisi Nedir?
Bilindiği üzere kişisel verilerin korunmasına ilişkin 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu 2016 yılında yürürlüğe girmiş ve şirketler bu kanun kapsamında bugüne kadar çeşitli uyum projeleri yürütmüşlerdir. Uzaktan çalışma her ne kadar pandemi döneminde ortaya çıkmamış olsa da yaygınlaşması bu döneme denk gelmektedir. Bu durum da daha önce uzaktan çalışma yapmayan ancak pandemi ile birlikte uzaktan çalışmaya geçen şirketlerin hatta daha doğru ifade ile veri sorumluların almış oldukları tedbirleri mevcut şartlara uygunluk açısından yeniden değerlendirmesi zorunluluğunu ortaya çıkarmıştır. Zira, ilgili kanun incelendiğinde veri sorumlusunun yükümlülükleri çalışılan ortama veya zamana göre değişmediği görülmektedir. Dolayısıyla veri sorumlusu nerde ve ne zaman olursa olsun gerekli idari ve teknik tedbirleri almak ve kişisel veri güvenliğini sağlamak zorundadır.
Bu noktada veri sorumluları ciddi risklerle karşı karşıya kalmaktadır. Uzaktan çalışan işçi evinden internete bağlanarak çalışmakta hatta zaman zaman kamuya açık bir interneti bile kullanabilmektedir. Kişisel ev internetleri halka açık bir ağdan daha güvenli olsa da kurumsal bir şirketin ağ güvenliğiyle kıyaslanamayacak derecede risklidir.
Bu bağlamda veri sorumlularının uzaktan çalışmaya uygun güvenlik tedbirlerini alırken verilerin şifrelenmesi (ihlal halinde okunamayacak hale getirme), çalışanın yalnızca günlük işlerini tamamlayacak kadar veriye ulaşması ve diğer verilere erişiminin engellenmesi, kullanılan cihazdan internete bağlanılırken güvenli kurumsal VPN kullanılması, evden çalışma bilgi güvenliği talimatlarının işçiye açıkça verilmesi, bu hususlarda taahhütname alınması, işçinin bu konularda eğitilmesi ve daha birçok idari ve teknik tedbir oldukça büyük önem kazanmaktadır.
Son olarak işçinin fazla mesaisinin takibi sırasında kullanılan programların da veri minimizasyonu bağlamında değerlendirilmesi, amaca uygun olmayan ve ölçülü olmayan verilerin toplanmaması da önemli hususlar arasında yer almaktadır.
6.Uzaktan Çalışma Sırasında İşçinin Herhangi Bir Kaza Geçirmesi İş Kazası Olarak Değerlendirilir Mi?
İş kazası 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanun’da “işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen … olay” olarak tanımlanmıştır. Bu tanıma göre evde veya işyeri dışında başka bir yerde işçi işin yürütümü nedeniyle bir kaza geçirmiş ise bu iş kazası olarak değerlendirilecektir. Burada önemli olan kazanın işin yürütülmesi nedeniyle ortaya çıkmasıdır. Örneğin işçiye verilen bir ekipmandan kaynaklı bir yaralanma (elektrik çarpması, yangın) meydana gelmiş ise bu iş kazası teşkil edecektir. Öte yandan işçinin uzaktan çalıştığı saatlerde yüksek bir dolaptan bir şey almak isterken kayıp düşmesi iş kazası olarak nitelendirilemeyecektir. – Ancak kazanın niteliğinin tespiti her zaman bu kadar kolay olmayabilir. – Bu noktada kazanın iş nedeniyle meydana gelip gelmediğinin tespit edilebilmesi için işin kapsamının, yürütülüş şeklinin ve ara dinlenme saatlerinin açıkça sözleşmede yazılı şekilde belirtilmesi önem kazanmaktadır. İşverenin sorumluluğunun ölçüsü ise işçiye evde çalışma sırasında alınacak iş güvenliği tedbirlerinin eğitiminin verilip verilmediği, iş güvenliğine uygun ekipman ve araç sağlanıp sağlanmadığı ve işçinin güvenlik tedbirlerine uyup uymadığı değerlendirilerek karar verilecektir.
Av. Sinem ATEŞ
by Sinem Ateş17.04.2020 TARİHLİ 7244 SAYILI KANUN İLE GETİRİLEN DEĞİŞİKLİKLER
7.04.2020 Tarihli 7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Kapsamında Getirilen Değişiklikler
4447 Sayılı Kanun’a Eklenen Maddeler:
4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 23. Geçici Maddesinin ikinci fıkrasına başvurular ibaresinden sonra “uygunluk tespitleri hariç olmak üzere” ibaresi eklenmiştir. Buna göre maddenin güncel hali aşağıdaki şekildedir:
4447 Sayılı Kanun Geçici Madde 23:
“30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.
Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, uygunluk tespitleri hariç olmak üzere başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.
Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.”
4447 Sayılı Kanun’a Eklenen Geçici Madde 24:
“Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.
Birinci fıkra kapsamında ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesince belirlenen aylık brüt asgari ücret tutarında çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerince idari para cezası uygulanır ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.
Bu madde kapsamında nakdi ücret desteğinden yararlananlardan 5510 sayılı Kanuna göre genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamına girmeyenler, aynı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılırlar ve genel sağlık sigortasına ilişkin primleri Fondan karşılanır.
Bakanlık, nakdi ücret desteğine ilişkin ödeme usul ve esaslarını belirlemeye ve bu maddenin uygulanmasına ilişkin ortaya çıkabilecek tereddütleri gidermeye yetkilidir.”
4447 Sayılı Kanun’a Eklenen Geçici Madde 25:
“Yeni koronavirüs (Covid-19) sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.”
4857 Sayılı İş Kanunu’na Eklenen Maddeler
4857 Sayılı Kanun’a Eklenen Geçici Madde 10:
“Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.
Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.
Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.
Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.”
İş Kanunu, İşsizlik Sigortası Kanunu ve İlgili Mevzuatta Yapılan Değişikliklerin Sonuç Ve Değerlendirilmesi
17 Nisan 2020 tarih 7244 Sayılı Yasa ile beraber işverenlerin, işçileri İş Kanunu madde 25’te[1] sayılan haller hariç olmak üzere 17.04.2020 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 3 (üç) ay süre ile işten çıkarmaları yani iş akdinin feshi yasaklanmıştır. Bu süre Cumhurbaşkanı tarafından altı aya kadar uzatılabilecektir. Öte yandan aynı geçici madde ile işverenlere işçileri üç aylık süreyi geçmemek üzere ücretsiz izne çıkarma hakkı tanınmıştır. Bu hakkı kullanan işverene karşı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkının önüne geçilmiştir. Ücretsiz izne ayrılan ve Kanundaki şartları taşıyan işçiler için damga vergisi içinde yapılacak günlük destek tutarı 39,24 TL olarak belirlenmiştir. İşçiyi ücretsiz izne ayırdıktan sonra çalışma yaptıran işverenlere düzenleme ile idari para cezası öngörülmüştür.
Öte yandan önceki düzenlemelerle başvuru ve kabul şartları değiştirilen kısa çalışma ödeneğine ilişkin bu Kanun ile getirilen düzenlemeler sonucunda kısa çalışma ödeneğine başvurular uygunluk tespiti yapılmaksızın işveren beyanına göre kabul edileceği hükme bağlanmıştır. İşveren hatalı ve eksik beyanda bulunduğundan sonradan yapılacak incelemelerle tespiti halinde fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilecektir.
İş Mevzuatının genel prensipleri kapsamında “işçi lehine yorum ilkesi” gözetildiğinde sonradan doğabilecek uyuşmazlıklarda kısa çalışma ödeneğine başvurmaksızın işçiyi ücretsiz izne çıkarmanın uygun olmadığı kanaatine varılmıştır. Bu nedenle işverenin öncelikle kısa çalışma ödeneğini değerlendirmesi ve buna göre aksiyon alması önemlidir. Aksi takdirde yukarıda belirtildiği üzere olası uyuşmazlıklarda kısa çalışma ödeneği kapsamında işçi daha fazla ücret alabilecekken ücretsiz izin sonucu daha az ücret alacağından aradaki farkın talebi söz konusu olabilecektir.
6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’na Eklenen Hükümler
6102 Sayılı Kanun’a Eklenen Geçici Madde 13:
“(1) Sermaye şirketlerinde, 30/9/2020 tarihine kadar 2019 yılı net dönem kârının yalnızca yüzde yirmi beşine kadarının dağıtımına karar verilebilir, geçmiş yıl kârları ve serbest yedek akçeler dağıtıma konu edilemez, genel kurulca yönetim kuruluna kâr payı avansı dağıtımı yetkisi verilemez. Devlet, il özel idaresi, belediye, köy ile diğer kamu tüzel kişilerinin ve sermayesinin yüzde ellisinden fazlası kamuya ait fonların, doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin yüzde ellisinden fazlasına sahip olduğu şirketler hakkında bu fıkra hükmü uygulanmaz. Bu fıkrada belirtilen süreyi üç ay uzatmaya ve kısaltmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.
(2) Genel kurulca 2019 yılı hesap dönemine ilişkin kâr payı dağıtımı kararı alınmış ancak henüz pay sahiplerine ödeme yapılmamışsa veya kısmi ödeme yapılmışsa, 2019 yılı net dönem kârının yüzde yirmi beşini aşan kısma ilişkin ödemeler birinci fıkrada belirtilen sürenin sonuna kadar ertelenir.
(3) Bu maddenin kapsamına giren sermaye şirketlerine ilişkin istisnalar ile uygulamaya dair usul ve esasları belirlemeye, Hazine ve Maliye Bakanlığının görüşünü almak suretiyle Ticaret Bakanlığı yetkilidir.”
6102 Sayılı Kanun Kapsamında Yapılan Değişikliğin Değerlendirilmesi
Yukarıdaki madde ile pay sahiplerinin en önemli mali haklarından biri olan kar payı alma hakkı sınırlanmıştır. Düzenlemeye göre devlet, il özel idaresi, belediye, köy ile diğer kamu tüzel kişilerinin ve sermayesinin yüzde ellisinden fazlası kamuya ait fonların, doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin yüzde ellisinden fazlasına sahip olduğu şirketler hariç tüm şirketlerin (anonim, limited ve sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketler) kar payı dağıtımı 2019 yılı hesap dönemine ilişkin olarak bu yıl (2020) yapılacak genel kurullarda aşağıdaki şekilde sınırlanması,
- Geçmiş yıl (yani 2018 ve öncesi) kârlarının hiç dağıtılmaması;
- 2019 yılı net dönem kârının ise %25’inden fazlasının dağıtılmaması;
- Yönetim kuruluna kâr payı avansı dağıtımı yetkisi verilmemesi;
- 2019 yılı hesap dönemine ilişkin kâr payı dağıtımı kararı alınmış ancak henüz pay sahiplerine ödeme yapılmamışsa veya kısmi ödeme yapılmışsa, 2019 yılı net dönem kârının yüzde yirmi beşini aşan kısmın dağıtılmaması, öngörülmüştür.
İlgili düzenleme yasalaşmadan evvel Ticaret Bakanlığı’nın kar payını sınırlama yetkisinin olamayacağı tartışılmışsa da bugün Resmi Gazetede yürürlüğe girerek yasalaşan bu geçici madde hükmü, bu anlamdaki tartışmaları ortadan kaldırmıştır.
6585 sayılı Perakende Ticaretin Düzenlenmesine Dair Kanun’a Getirilen Ek Madde:
“Fahiş fiyat artışı, stokçuluk ve Haksız Fiyat Değerlendirme Kurulu
EK MADDE 1 – (1) Üretici, tedarikçi ve perakende işletmeler tarafından bir mal veya hizmetin satış fiyatında fahiş artış yapılamaz.
(2) Üretici, tedarikçi ve perakende işletmeler tarafından piyasada darlık yaratıcı, piyasa dengesini ve serbest rekabeti bozucu faaliyetler ile tüketicinin mallara ulaşmasını engelleyici faaliyetlerde bulunulamaz.
(3) Üretici, tedarikçi ve perakende işletmelerin fahiş fiyat artışı ve stokçuluk uygulamalarına yönelik düzenlemeler yapmak, gerektiğinde denetim ve incelemelerde bulunarak idari para cezası uygulamak ve her türlü tedbiri almak amacıyla Haksız Fiyat Değerlendirme Kurulu oluşturulur. Başkanlığı, İç Ticaret Genel Müdürü tarafından yürütülen Kurul;
- a) Tüketicinin Korunması ve Piyasa Gözetimi Genel Müdürü,
- b) Esnaf, Sanatkârlar ve Kooperatifçilik Genel Müdürü,
- c) Adalet Bakanlığı, Hazine ve Maliye Bakanlığı, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı ile Tarım ve Orman Bakanlığı tarafından görevlendirilen birer Genel Müdür,
ç) İlgili İç Ticaret Genel Müdür Yardımcısı,
- d) Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği ile Türkiye Esnaf ve Sanatkârları Konfederasyonu tarafından görevlendirilen birer üye,
- e) Üretici ve tüketici örgütleri ile perakende sektörünü temsilen birer üye,
olmak üzere on üç üyeden oluşur.
(4) Kurul ihtiyaç halinde Başkanın çağrısı üzerine; Başkan dâhil en az yedi üye ile toplanır ve toplantıya katılanların salt çoğunluğu ile karar alır. Oyların eşit olması halinde Başkanın oy kullandığı tarafın çoğunluğu sağladığı kabul edilir. Kurulun kararları Bakanlıkça uygulanır.
(5) Kurulun sekretarya hizmetleri İç Ticaret Genel Müdürlüğü tarafından yerine getirilir.
(6) Kurulun oluşumu, görevleri, çalışma usul ve esasları, sekretarya hizmetleri ve Kurula ilişkin diğer hususlar yönetmelik ile belirlenir.”
6585 sayılı Perakende Ticaretin Düzenlenmesine Dair Kanun’a Getirilen Ek Maddenin Değerlendirilmesi
Türkiye’de daha önce bulunmayan Haksız Fiyat Değerleme Kurulu ilgili yasa ile kurulmuş olup bu kurul Covid -19 salgını boyunca tüketicinin korunması ve haksız fiyat artışının önüne geçilmesi, ilgili düzenlemelere uygun hareket etmeyen kişilerin idari para cezası ile cezalandırılması faaliyetlerini yürütecektir. Saygılarımızla
S.A. Legal
EK: 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 25
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
- İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi
- İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
- İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
- İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
- İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
- İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması
- İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
- İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi
- İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
- İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
- İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.